Milyen lépéseket tehet a vezető a motivációvesztés kezelésére?

Egyáltalán kinek a felelőssége a belső motiváció fenntartása: a dolgozóé vagy a munkaadóé?

Vad Ágnes Coach válaszol:

Fontos kiemelni, hogy munkavállalóként nem várhatod ölbe tett kézzel azt, hogy a vezető motivál Téged.

A motiváció fenntartása ugyan a vezető dolga, ám a Te dolgod, hogy ismerd magad annyira, hogy tudd, mi az, amivel Téged lehet motiválni! Éppen ezért a motiváció közös (osztott) felelősség: Te ismerd/tudd azt, hogy mivel lehet Téged motiválni, hogy mi az, ami Neked fontos, a vezető pedig felelős azért, hogy ezt megismerje rólad és képes legyen ezek mentén dolgozni Veled! Azaz, csak akkor tud Téged motiválni, ha Te pontosan tudod, hogy rád mi hat – és ezt Neked kell önmagadról tudnod!

Ezzel együtt egy munkahelyen a vezetőnek különböző eszközei vannak arra, hogy külső motivációkat ’vessen be’, amivel (szerencsés esetben) a Te saját belső motivációdat is izzásban tarthatja.
Ebben az értelemben létezik egy ’munkahelyi Maslow piramis’ is, ami azt jelképezi, hogy mit tehet (és tesz) a munkaadó azért, hogy az egyéni szükségleteket, motivációkat kielégítse.

Kifejtve ez annyit jelent, hogy az alapvető fizológiai, élettani motivációt úgy támogatja egy munkahely, hogy ’van’. A munkahelyről származó alapjövedelem az, amiből az életünk fenntartható és a legalapvetőbb élettani szükségleteink (étkezés, ruházat, lakhely) kielégíthetők. A munkaadónak tehát megfelelő/elegendő fizetést kell adniuk az alkalmazottaknak az élet alapvető szükségleteinek kielégítéséhez. És mi az elegendő? Amivel a munkavállaló biztosíthatja önmaga és családja számára azt az életszínvonalat, amit minimálisan elvár. Ha a fizetés alulmarad az elvárásaitól, a motivációja külső lesz, a pénz fogja meghatározni.

• Ami a biztonsági igényeket illeti, a vezetőknek meg kell őrizniük a munkatársak „munkabiztonságát”, vagyis biztonságos és higiénikus munkakörnyezetet kell teremteni, stabil munkahelyet, amire számíthat a munkavállaló, ahol nem kell bezárástól, elbocsátástól tartania. A biztonsághoz tartozik az érzelmi biztonság is, ami a munkahelyen azt jelenti, hogy a munkavállaló elmondhatja-e a véleményét szabadon, kifejtheti e a gondolatait, ötleteit. Érzelmileg biztonságos munkahelyi légkör őszinteségre és nyílt kapcsolatokra épül (=pszichológiai biztonság).
• A társadalmi igényeket illetően (közösség, szeretet), azt kell elérni, hogy a munkatársak érezzék, részei a közösségnek, és elfogadják őket. A menedzsmentnek ösztönöznie kell a csapatmunkát, az együttműködést, és társadalmi eseményeket kell szerveznie. Jó alkalmak erre a csapatépítő tréningek, vagy a jubileumok, az elért részcélok/ célok megünneplése.
• Ami az elismerés iránti vágyat illeti, a vezetők értékelhetik és megjutalmazhatják az alkalmazottakat a célok teljesítéséért. A vezetőség a munkavállaló számára adjon visszajelzést, erősítse meg abban, amiben jó, ismerje el értékeit, adjon dicséretet, vagy ha megérdemli és szeretné, magasabb pozíciót, munkakört, beosztást.
• Az önmegvalósítási igények szintjén a vezetők kihívást jelentő munkákat adhatnak a munkavállalónak, amelyekben a munkavállalók készségeit és kompetenciáit teljes mértékben kihasználják. Sőt, növekedési lehetőségeket lehet biztosítani számukra, hogy elérjék a csúcsot.

A vezetőknek tehát képesnek kell lenniük felismerni azt az (emberi) igényszintet, szükségletet, amelyen a munkavállaló épp létezik (a munkavállalónak pedig ezt tudnia szükséges önmagáról!), majd ezeket az igényeket fel lehet használni a motiváció ösztönzésére. Fontos megjegyezni, hogy nem minden munkavállalóra ugyanazok az igények vonatkoznak. Különböző egyéneket különböző szükségletek és igények vezérelhetnek ugyanabban az időpontban. Mindig a legerőteljesebb kielégítetlen szükséglet motiválja az egyént.