Minden váltáson gondolkodó munkavállaló potenciális jelölt

Farkas Edit, a Man at Work fejvadászának két évtizedes szakmai tapasztalatra épülő forradalmi gondolatai a munkaerő-piaci rejtett tartalékok feltérképezésére.

„Néhány hete olvastam egy cikket arról, hogy a Profession.hu 2024 első negyedévében készített reprezentatív felmérése szerint „minimálisan csökkent az aktív álláskeresők aránya egy év alatt a hazai munkaerőpiacon”, „a munkavállalók közel fele, vagyis minden második dolgozó elégedett jelenlegi állásával, nem is gondolkodik a váltáson” – mely cikk amúgy elsősorban arról szólt, vagyis azt boncolgatta leginkább, mennyivel nőtt munkahelyváltásnál az álláskeresésre fordított idő az elmúlt egy évben.

Rengeteg kérdés és gondolat motoszkált a fejemben. Legelébb az fogalmazódott meg bennem, vajon mi van a munkavállalók másik felével? Tovább olvasva, ha egy toborzó szemével nézzük az adatokat másfajta összefüggésekre is rámutat a cikk tartalma. A Profession.hu kutatásából ugyanis az is kiderült, hogy a felmérésben részt vett munkavállalók közel egyharmada megfontolná a munkahelyváltást egy jó ajánlat miatt. Tessék kérem számoljunk, ha a KSH február végén közzétett adata, hogy a foglalkoztatottak száma 4 millió 699 ezer főre nőtt, úgy ebből vajon hány százezer fő az, aki a váltást fontolgatja? Bizonyos értelemben, egy toborzónak minden váltáson gondolkodó munkavállaló „potenciális jelölt”, azon munkáltatók számára mindenképp, akik épp munkaerőt keresnek – az pedig tény, hogy ez az igény jelenleg többszázezer munkavállalót, vagyis betöltetlen álláshelyet jelent. De akkor miért nem érnek össze a szálak?

Az kétségtelen, hogy a HR megtesz mindent, kijelenthetjük, hogy mindent, amit a tankönyvekben írnak és természetesen annál többet is. Elemzi a problémát, körbenéz házon belül és kívül, új források után kutat, figyeli a trendeket, a költséget és megtérülést kalkulál. Munkavállalói ajánlói és utánpótlás programokat működtet, díjazza a lojalitást, kitartásra ösztönöz, a bónuszrendszere is figyelemre méltó, saját recruiter csapata van, ha kell munkaerőt csoportosít át, akár országhatárokat is átlépve. Foglalkozik a munkavállalók képzésével, a szakképzéssel, csodás az onbordingja, a vezetőket is tréneli, ahol tud home office-t engedélyez, csúcsra járatta a jelöltélményt, csak néhányat kiemelve a sorból. Mindezek mellett kihasznál minden olyan kész megoldást, ami a külsős szolgáltatók révén adatik meg számára; van már munkaerő-kölcsönző a portfóliójában, számos szerződéses kapcsolata közvetítőkkel és fejvadászokkal. Szövetkezeteken keresztül diákokat, kismamákat, nyugdíjasokat, ahogy megváltozott munkaképességűeket is foglalkoztat. Akkor mégis mit nem veszünk észre?
Az írás ugyanakkor arra is felhívja az álláskeresők figyelmét, hogy a hosszúra nyúló felvételi folyamatok miatt nem csak a kitartásukra és a türelmükre lesz szükség elhatározásukban, mikor új foglalkoztatóját keresi, de jól jönne hozzá az a bizonyos „önismeret”.

Aztán arra gondoltam, nyilván, egy ideális világban a munkáltató és a munkavállaló is jól ismeri magát, így munkáltató és munkavállaló egyaránt elégedett, mindenki jól érzi magát, azaz mindenki ott van, ahol épp lennie kell, ilyenkor a cég hasít, hisz a munkavállaló elkötelezett, produktív. De ha a realitások talaján maradunk, merthogy statisztikailag épp ebben a pillanatban is a mellettem – és hát igen, a közeli munkatársaid egyike épp azt a kérdést teszi fel magának, hogy „Egyáltalán mit keresek én itt?” Egyébként ő ilyenkor gondol-e arra, hogy a munkáltatója szemében a hatékonysága megkérdőjelezhető? Amúgy tényleg tudja, hogy mi a motivációja? Van-e kellő mértékű, szintű önismerete, hogy valóban jó döntést hozzon?

Véleményem szerint a legtöbbször ez így nem áll össze sem a munkáltató, sem pedig a munkavállaló fejében. Talán azt a munkavállaló csak-csak felismeri és elfogadja, hogy az alacsony motivációjához nem feltétlenül jár az extra bónusz. De tényleg tudja magáról, hogy mire váltson? Mit tesz ez a munkavállaló, amikor ténylegesen elkezd állásokra pályázni? Jelentkezik mindenre, amihez passzol a végzettsége, és elsősorban olyan állásokra jelentkezik, amihez szerinte kiválóan ért, mert már van benne tapasztalata.

A munkáltató eközben észreveszi, hogy munkavállalója teljesítménye megromlott és elkezdi felkutatni a munkaköri profilnak megfelelő új kollégát, és ha nem talál, úgy közben beletörődik, hogy most már ez a munkavállalója már csak – jó esetben - átlagosan teljesít. Minden szépen a megszokott mederben halad, mindketten követik az előírás szerintit, a standardokat, újra és újra. A munkavállaló elvált és idővel kezdi megint azt érezni, továbbra is csak vágyakozik, valami másra! Ki ne halott volna már ilyen vagy ehhez hasonló történetet vagy kijelentés ismerőstől? Ráadásul úgy tűnik, hogy ez nemtől, kortól, munkakörtől, és pozíció szinttől függetlenül bizony bárkivel megeshet. „Én, ha innen elmegyek biztos valami egészen mást fogok csinálni!” „Inkább csinálnám ezt vagy azt, mint amivel most foglalkozom!” „Úgy érzem nem vagyok a helyemen!” „Nekem valami egészen mást kellett volna tanulnom!” „Rájöttem, hogy ez engem nem is igazán érdekel!”

Mi, a Man at Work-nél nap mint nap hallunk hasonló történeteket. Nekünk is van saját kimutatásunk a váltási okokra közel egy évtizedre visszamenőleg; ki tudjuk mutatni, hogy mikor, mely évben az alacsony bér, a mérgező környezet, a közvetlen felettes modora, az állandó ingázás, a munka-magánélet egyensúlyának megbomlása, egy igazán jó ajánlat, vagy bármi más adta a végső lökést leginkább, ahhoz, hogy az a CV útra keljen. Tény, hogy az anyagiak a váltásban a legfőbb befolyásoló tényezőt jelentik, de valahol mi mindig is úgy sejtettük, hogy a probléma valódi gyökere valami egészen másban, mélyebben leledzik, és ez pedig valami olyan, ami sokkal inkább emberi.

Egyébként mit tennének ők, ha tudnák, hogy ő igazából csak arra vágyik, hogy két irodával odébb, azon a bizonyos másik osztályon, egy totál más munkakörben ülő kollégája munkáját végezze? Mennyire, de mennyire sok ember érezheti úgy, hogy nincs jó helyen! Ha Te, mint olvasó előre tudhatnád, hogy abban az adott munkakörben és környezetben csak ideig óráig tudnád jól érezni magad, mint munkavállaló, mit döntenél?
Mint munkáltató, ki ne akarná, szeretné tudni pontosan, hogy kik azok a szervezetében, akik, valódi értéket teremtve – boldogan, önként és dalolva – viszik előre a céget. Ha cégvezetőként neked lehetőséged adódna egy olyan módszert kipróbálni, ami erre rámutat, élnél vele?

Végeredményben ez egyszerű (lenne). Akár működhetne is, és egy ideális világban már a pályaválasztás sem kellene, hogy szülői dilemma legyen. Ha mindenki azt csinálná és ott, ahol igazán jól érezné magát.”

Ha egyik, másik vagy mindkét oldalon magára ismer, keressen bizalommal!
Farkas Edit: farkas.edit@manatwork.hu