Másként keresünk a partnereknek munkaerőt, mint a saját csapatunkba?

Gyakran felmerül a kérdés, mennyiben más a partnerek számára munkaerőt keresni, illetve kiválasztani, mint amikor saját cég vagy csapat bővítéséről van szó. Mi alapján választ ilyenkor egy munkaerő-közvetítő vagy fejvadász, milyen szempontokat vesznek figyelembe, mennyiben más a kiválasztási folyamat – ha különbözik egyáltalán?

 A Man at Work munkaerő-közvetítő cég szerint nem keresik másképp a munkaerőt a partnereknek, mint maguknak – a toborzás módszereit tekintve csaknem hasonlóak az eszközök – számukra is fontos, hogy trendik legyenek, de nyilván sokkal nagyobb szabadsággal rendelkeznek, ha saját magukhoz keresnek új kollégát. Bátran nekifutnak az újszerűnek számító, alternatív, akár az extrémitás határait súroló ötleteik felhasználásának, a sokszor szokatlannak számító újítások kipróbálásában élen járnak. Nagy örömmel kísérleteznek például a saját pozícióikhoz tartozó álláshirdetések megfogalmazásakor.

Legutóbb, amikor a Maximalista toborzó álláshirdetésüket írták – merthogy a recruitment csapat bővült - kifejezetten olyan szavakat használtak a feladatok és elvárások megfogalmazásához, amelyek hívogatóan hatnak azokra, akiknek a jelentkezésére feltétlen számítanak és kifejezetten visszatartják, elrettentik majd azokat a pályázástól, akikkel pedig ők maguk vagy nem szeretnének, vagy nem tudnának együtt dolgozni.

"A kívülről érkezett szakmabeliek visszajelzése szerint úgy tűnt, hogy az AI felhasználásával íródott a hirdetésünk. Valójában, mivel jól ismerjük magunkat, a személyes határainkat, a csapatunk működési mechanizmusait, csupán a megfelelő szóhasználatra ügyeltünk, olyan szavakra koncentráltunk, melyek vonzzák a hasonszőrű, azaz a gondolkodásukban, érdeklődésükben, a motivációjukban és a viselkedésükben is hozzánk hasonló recruitereket. Ez csak egy lényeges különbség amikor magunkhoz toborzunk. Ez többet jelent annál és mélyebb dolog, mint brandet építeni, figyelemfelkeltő tartalomként, marketing eszközként tekinteni az álláshirdetésre, de mi egy kicsit előre is gondolkodunk. Amikor a világ a szakemberhiánytól szenved és eközben két kézzel kell, hogy kapaszkodjanak a munkáltatók a munkavállalóikba, mindenki az elcsábításra és a megtartásra fókuszál mi inkább elébe megyünk a dolgoknak."
– számolt be Farkas Edit a Man at Work-től.

Miért is ne lehetne „kiszűrni” már a jelentkezés pillanatában, hogy illeszkedne-e az adott illető a csapatba, vagy hogy épp, milyen területen válna be igazán? Jól hangzik persze, de ez természetesen nem ilyen egyszerű, ez csak egy a számos különbözőségből. A quantille szakembereivel közösen fejlesztett, a Sziluett személyiségteszt felhasználásával a Man at Work munkaköreire szabott kompetenciaalapú felvételi folyamatot alakítottak ki, amit minden új felvételnél egy kicsit tovább is építenek. Ami pedig a kiválasztást illeti, igencsak számottevő az eltérés, hiszen amikor valaki mellett elköteleződnek a döntés joga is 100%-ban az övék.

"Felvételi döntésekkel kapcsolatos visszaemlékezéseinkből szemezgetve – ugye, szinte mindannyiunknak volt hasonló kellemetlen tapasztalata - és tán ismerősen hangzanak a következők: „volt vele kapcsolatban egy rossz megérzésem”, „pedig beleláttam a lelkébe”, „hallgatnom kellett volna azokra a bizonyos jelekre”. Nos, mi kifejezetten élvezzük, hogy ezzel a technikával végre a vezetőinknek nem érzésből kell döntést hozniuk a jelöltekről, hiszen több minden forog kockán és ki ne akarna magáénak tudni egy olyan eszközt, ami egyszerre jelenti a megoldást mindezekre? " – tette fel, s válaszolja is meg rögtön a kérdést Ottó Csaba, a cég ügyvezetője.

A meghirdetett pozícióhoz legjobban passzoló jelentkezők közül választhatják ki azt az új kollégát, akivel a felvételét követően gördülékenyen haladhat tovább a munka. Könnyedebbé válik a beilleszkedési (onboarding) folyamat. Hosszabb távon pedig így a fluktuáció sem lesz kérdés. Nem mellesleg már az első pillanattól kezdve érezni fogja az új munkatárs, hogy jó helyre került.
"Ezt a módszert, mint döntéstámogató eszközt és az elmúlt évtizedben szerzett tapasztalati tudást, mi szívesen adjuk át a partnereinknek is. Ami miatt pedig érdemes megfontolni a tapasztalatcserét velünk, hogy a módszer eredményessége magáért beszél, hiszen az elmúlt 5 év viszonylatában konstans 82% feletti az így kiválasztott kollégáink beválási aránya"
– érvelt az ügyvezető.