Milyen előnyei vannak a munkáltatóra nézve, ha a dolgozó motivált a munkahelyén?

A motivált munkaerő igazi kincs a munkáltatónak, hiszen egy ilyen kolléga eredményessége és hatékonysága kiemelkedő. Mára már tudományosan is igazolt tény, hogy a motiváció és a kiváló teljesítmény között szoros összefüggés van: minél motiváltabb egy munkatárs, annál sikeresebb a munkájában, annál kiválóbb munkát adhat ki a kezei közül (Gallup felmérések).

Természetesen a motiváció mellé azért jó, ha társul még kellő szaktudás is, ugyanakkor egy motivált munkatárs gyakran hajlandó tanulni és fejlődni, így, ha eleinte nem is rendelkezik a teljes szaktudással, hamar(abb) képes azt elsajátítani.

Motivált, elkötelezett munkavállaló az, aki hajlandó és képes hozzájárulni a vállalati sikerhez és pozitívan érez a munkája és annak célja iránt. Az elkötelezett, motivált munkavállaló 44%-kal teljesít jobban, melynek eredményeként az egész szervezet is eredményesebbé válik.

Számszerűsítve a motivált munkavállaló munkája 89%-kal magasabb lesz a vevői elégedettséget hoz, 17%-kal nagyobb termelékenységet és 21%-kal nagyobb jövedelmezőséget! (Gallup adatok)

A motiváció az hajtóerő, ami cselekvésre késztet bennünket, visz bennünket előre, hogy teljesítsük szükségleteinket és elérjük a céljainkat.

A motivációnak kétféle irányultságát különböztetjük meg: belső és külső motiváció.

• A belső motiváció a saját igényeinkből, vágyainkból, céljainkból fakadó motiváció. Ennek kialakításáért, fenntartásáért, irányításáért mi magunk vagyunk a felelősek. Kizárólag. Ehhez szükség van egy objektív önismeretre és énképre, hogy ismerjük, hogy mi az, ami fontos nekünk, hogy mire vágyunk. A belső motiváció egyértelműen felsőbbrendű a külső motivációhoz képest.
• A külső motiváció egy külső tényezőn alapul. Vagyis azért cselekszünk, hogy valamilyen jutalmat megszerezzünk, illetve büntetést elkerüljünk. Néhány példa külső motivációs tényezőkre: fizetésemelés, előléptetés, büntetés, kirúgás, jó osztályzat, dicséret, népszerűség, hírnév.

Több motivációs elmélet is létezik, melyek közül a legfontosabbak:

1. Maslow: Szükségletek hierarchia modellje, avagy a ’Maslow piramis’:

Maslow elmélete szerint Maslow szerint az egyéneket a kielégítetlen igények motiválják. A kielégített igény hajtja és kényszeríti ki a következő igény felmerülését. Maslow szerint a motiváció ’belülről’ fakad.

5 szükségleti szint:
1. Önmegvalósítási szükséglet
2. Önértékelési, megbecsülési igény
3. Kötődési, társadalmi igény: közösség, szeretet
4. Biztonsági szükséglet
5. Élettani szükségletek: biológiai, fiziológiai szint

2. Aldefer motivációs modellje
Aldefer modellje szerint a szükségletek párhuzamosan és egyszerre élnek bennünk és egyszerre igényelnek kielégítést is. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogyha a magasabb szintű szükségleteket egy ember, egy egyén nem tudja kielégíteni, akkor megnő az alacsonyabb szükségletek iránti igény, azok fontossága.

Aldefer esetében 3 motivációs szint létezik:
1) Fejlődési
2) Kapcsolódási
3) Létezési szükséglet

3. Herzberg kéttényezős (kétfaktoros modellje)

Frederick Herzberg kéttényezős modelljének lényege, hogy a motivációt két részre lehet osztani: elégedettlenségi és elégedettségi tényezőre.
Az elégedetlenségi tényezőket hívjuk higiéniás tényezőknek, ide tartozik a vállalati politika, a vezetés, a kapcsolat a vezetőkkel, a fizetés, a kapcsolat a munkatársakkal, a munkafeltételek.

Ezzel szemben az elégedettségi tényezőket hívjuk motiváló tényezőknek is. Ide tartozik a sikerélmény, a teljesítmény elismerése, maga a munka, az előrejutás lehetősége és a fejlődés is.

A higiéniás tényezők hiánya esetén elégedetlenség lép fel. Ha viszont hosszú távon csak ezek vannak jelen, akkor az nem motivál hatékonyabb munkavégzésre. Ezzel szemben a motiváló tényezők kielégítése motiválja az embereket. Ha ezek hiányoznak, az nem szül elégedetlenséget, viszont fontos, hogy hosszú távon ezek megjelenjenek mert pusztán a kielégíthetőségük motiválóan hat az egyénre.

A cikk megvalósulásához köszönjük az együttműködést: Vad Ágnes Business & Human Potential Coach