Karrier-film, személyes márka és új csatornák - 10 álláskeresési technika 2016-ra

Mit kell tennie az álláskeresőknek, hogy a 2016-os munkáltatói-toborzási trendek előtt járva, magabiztosan találjanak rá álmaik állására? Új szelek fújnak, új lehetőségek mutatkoznak, melyek új eszközöket adnak az álláskeresők kezébe. Habár a vállalati toborzási eszközök is gyarapodnak: kötelező online jelenlét, karrier-film, HR-felhők, internet alapú adatbázis kezelő software-ek és számos új eszköz áll rendelkezésre - ám azok csak igazodva az üzleti folyamatokhoz, az IT struktúrához, vállalati kultúrához, csak lassan módosítják a már megszokott vállalati toborzás-kiválasztási folyamatot. Az új trendek egyet mindenképpen megkívánnak: meg kell őket ismerni és tudni kell őket használni. A régi – eddig jól bevált – önéletrajz egyre inkább ön-érték-rajz lesz, sok kiegészítési lehetőséggel. Írásomban elsőként a vállalati toborzási folyamat rejtelmeibe adok betekintést, majd bemutatom azt a 10 fontos lépést, amely ma elengedhetetlen a vágyott állás megszerzésében.

A hosszú évek során azt tapasztaltam, hogy az az álláskereső, aki megérti, átlátja a HR történéseket, sokkal magabiztosabban és sikeresebben vesz részt azokban, ügyesebben mutathatja be, adhatja át ön-értékeit, a saját „üzenetét”.
Vállalati HR-esek már egy jó ideje tudják: az igazán jó munkavállalókért komoly harc folyik. Projektek dőlhetnek be, sikerek maradhatnak el, veszélybe kerülhet az üzleti stratégia, elvárt kiemelkedő teljesítmények várathatnak magukra hónapokig, akár évekig, mert nincs meg a „jó jelölt”. A multinacionális vállalatok általában már a világhálóban összefonódott toborzás-kiválasztási software-ekkel dolgoznak, előírt folyamatot követnek, és ha elakadnak, a központhoz, vagy anyavállalathoz fordulnak nemzetközi toborzási segítségért. A nemzetközi fejvadász óriásokra bízott egy-egy „nehezen betölthető” pozíciót, Svájcból, Angliából, Hollandiából, vagy jobb esetben egy pesti irodából próbálják betölteni. Ha azonban a helyi HR végezheti a keresést, úgy a következő feladatokkal, helyzetekkel kell megbirkóznia:
A megüresedett pozíció munkaterhe a meglévő munkavállalók között osztódik szét, akik így kihívásként, előrelépésként is értékelhetik ezt, de meglévő feladatuk mellett nehézségek adódhatnak, és könnyen megrogyhatnak, vagy akár a kilépést is fontolgathatják. A HR-esek bátorítanak, motiválnak, segítik a vezetőket, a vezetők vezetőit coachinggal, tréningekkel a delegálás, a munkamegosztás, az időgazdálkodás, vagy épp a konfliktuskezelés technikáiról. Amikor pedig betöltődik az űr, megérkezik a „jó jelölt”, mindent megtesznek az ő mielőbbi beillesztéséért: a HR orientál, integrál, „fit in well” programot működtet, hogy az első élmények pozitívak legyenek és mielőbb megszerezze a kellő helyi tudást.

Amikor felmond egy kulcspozícióban lévő munkavállaló, azonnal elkezdődik az egyezkedés esetleges maradásról, pénzről, időről. Nézzük ez utóbbit, a folyamat szempontjából kritikus idő faktort: Ha valaki meghozta magában a döntést, hogy menni akar, felmond, akkor már – általában – kész a terv a jövőre vonatkozóan: ajánlattal, vagy aláírt munkaszerződéssel is rendelkezhet. Célja tehát, hogy mielőbb kilépjen és kezdjen az új helyen. (Megjegyzem ennek pszichológiai aspektusa is inkább az elmenetelt támogatja, kár tartani azt, aki menni akar, csak negatív energiákkal bombázza a munkakörnyezetét.) A legkevesebb felmondási idő egy hónap, a leghosszabb pedig három hónap. Amint a felmondás kész ténnyé válik, azaz visszatartás, marasztalás, időhúzás taktikája nem vált be és a felmondást mindenki aláírásával tudomásul vette, a HR azonnali reakciója, hogy kiírja a pozíciót. Egyeztet vezetővel, felsővezetővel arról, hogy pontosan milyen kompetenciákra, milyen munkakörbe, milyen feltételeket biztosítva, kit is keressen. Legyen-e átszervezés? Van-e belső jelölt? stb.
Ha sikerült is megegyezni a jelölttel egy három hónapos felmondási időben, akkor is nagyon kell igyekeznie a HR-nek, hogy képes legyen időben jelölteket behozni. Az „időben” itt azt jelenti, hogy az új kolléga belépése legalább néhány héttel megelőzi a régi dolgozó kilépését és így a folyó ügyeket, sőt akár az azokhoz szükséges helyi speciális tudást átadhatja. Hiszen ha már kilépett a munkatárs, akkor viszi mindezt magával.

A HR rendelkezik tehát a profillal, megír egy hirdetés tervezetet, jóváhagyat, optimális hirdetési felületet keres. Ügyel a kommunikációra, a munkáltatói márkára, a vállalati kultúrára, trendeknek próbál megfelelni, keresi a csatornákat, melyek a legbiztosabbak a jó jelöltek behozatalára. Csak ez az előkészítési folyamat hetekig elhúzódhat. Megjelenik a hirdetés, érkeznek a pályázatok, - további néhány hét eltelik - HR megküldi őket a szakmai vezetőknek, akikkel közösen értékelnek, latolgatnak, kiszórnak és behívnak. Megkezdődnek az interjúk. Görcsös kérdések, elvárásoknak megfelelni vágyó válaszok. Ez az első olyan állomás, ahol az álláskeresőnek a leginkább nyitott szemmel kell járnia. Itt lehet a legjobban észlelni a belső hangulatot, dinamikákat.

A vezetők „a” zsenit keresik, a HR próbálja csitítani az igényeket, hiszen „így sosem töltik be az állást”. Ha nehezen betölthető a munkakör, vagy bizalmas (mert például egy még aktív és mit sem sejtő munkavállaló pótlása a tét), akkor a munkaerő-közvetítő cégek is bekapcsolódhatnak a folyamatba. Munkaerő-közvetítő irodák tömege küzd egy-egy jó jelölt sikeres kiközvetítéséért. Egyeztetés a közvetítőkkel: további hetek és sok-sok telefonos egyeztetés a jelöltekről, a betöltendő munkakörről. A több körös interjúztatásokkal, tesztekkel és lehető legnagyobb bizonyosságra törekvő kiválasztási törekvésekkel további hetek telnek el, míg nem, jó esetben a régi munkavállaló felmondási idejének utolsó heteiben kimegy egy ajánlat, melyre a választ a cég epekedve várja. Amennyiben nem munkanélküli a jelölt, akkor neki is van felmondási ideje… Sok hónap telhet így el, mire egy pozíció betöltésre kerül és még több, mire a betanulási időszak után eredmények mutatkoznak az új munkatársnál. A vállalati HR tehát komoly erőfeszítéseket tesz a munkatársak megtartásáért, a jó jelöltek felkutatásáért, ami az álláskeresőknek kedvez.

Kedves Álláskeresők! Kedves Munkavállalók! Önök írják a munkaerő-piac szabályait, Önök diktálják a trendeket. A munkáltatók olyan pályázati anyagokat kapnak, olyan kommunikációs csatornákon, amelyeket Önök határoznak meg, melyeket Önök töltenek fel tartalommal. Minden munkavállaló, álláskereső, váltani szándékozó, jobb munkára vágyó járhat egy lépéssel a munkáltatói toborzói trendek előtt, ha az ÖN-ÉRTÉKELÉSE helyén van, kész az önmenedzsmentre és ismeri az álláskeresés aktuális fortélyait. A vállalati toborzási trendek igazodnak tehát a munkaerőpiac álláskeresési trendjeihez.

Az alábbiakban olvashatja az álláskeresés 10 legfontosabb lépését a 2016-os évben:

1. Személyes márka mindent visz
Ahogy minden cégnek van munkáltatói márkája (külsős szemlélők megítélése) úgy ez érvényes minden személyre is, minden munkavállalóra: Mindenkinek van személyes márkája, ha akarja, ha nem. A kérdés csak az, hogy hogyan kommunikáljuk azt, hogyan közvetítjük a személyes márkánkat. A személyes márka kialakulását a személyes jelenléte és az online megjelenése adja.
2016. álláskereséseinek nyertesei egyértelműen azok lesznek, akik a személyes márka közvetítés eszközeit megtanulják, és magukra nézve alkalmazzák.

3 lépés a személyes márka meghatározására:

1. VÁGYAK, VÁGYÓDÁSOK (Mik a vágyai? Mire vágyik igazán?)
2. EGYEDISÉG (Mi teszi Önt egyedivé?)
3. ÜZENET (Hogyan kommunikálja a személyes márkáját? Mi az Ön üzenete?)

2. Fogalmazza meg magának a vágyott munkakörnyezetet

Gondolkodjon el és írja le magának azt, hogy milyen értékekkel, tulajdonságokkal, küldetéssel, stb. rendelkező munkáltatónál szeretne dolgozni. Legyen fontos a vállalati felelősségvállalás? Írjanak róla jókat a munkavállalók? Legyen fontos a HR? Legyen autóipar, egészségügy? stb.
Milyen munkajogviszonyban szeretne dolgozni? Alkalmazottként? Vállalkozóként? Távmunkában, otthonról? Részmunkaidőben? Vagy a klasszikus határozatlan időre szóló teljes munkaidős munkaviszony jön szóba kizárólag? Esetleg költözne is egy jó munka érdekében? Milyen bért szeretne elérni? Mik az elképzelései a munka-magánélet egyensúlyról?
Ha az álláskeresés pánik alapú, azaz a fizikai szükségletek biztosítása került veszélybe, akkor természetesen nem a személyes márka dönt, nem az önmegvalósítási vágyak irányítanak, hanem a túlélés. A túlélésért vívott harc rossz tanácsadó. Ilyenkor lenne a legfontosabb szakember segítségét kérni, személyes márkát építeni, önértékelést, önbizalmat helyreállítani, álláskeresési utat kijelölni, interjúkra felkészülni és ezek által biztosabban megtalálni a megfelelő állást.

3. Önértékelés - Egyediség

Mindenkinek megvannak a saját értékei, melyek egyedivé teszik. A pályázati anyaga közvetítse értékeit. Fogalmazza meg, hogy mi adja az Ön egyediségét. Elért sikereit vezesse vissza kompetenciáira, erősségeire és képességeire. Milyen a hozzáállása, az attitűdje? Az Ön egyediségét és ön-értékeit rejthetik még a hitvallása, víziója, céljai, a küldetése, értékrendje is, de a következő pontokon keresztül is meghatározhatja az Ön egyedi értékeit:
• Veleszületett tehetség, adottság (Olyasmi, amit gyermekként is simán megoldott, ami természetességgel árad Önből)
• Képességek, szakértelem, ismeretek (Mi az, amit elsajátított és jó benne?)
• Szenvedély, érdeklődés, ami iránt vonzódik, rajong (Ha bemegy egy könyvesboltba, merre indul el? Melyik terület felé? Scifi? Természettudomány? Utazás? Pszichológia? Ezotéria? Műszaki tudományok?)
4. Hogyan kommunikálja a személyes márkáját?
• Legyen víziója! Fogalmazza meg saját magának, hogy mi a víziója. Hol szeretne tartani 10, vagy 20 év múlva.
• Írja le, hogy mik az Ön értékei, mi teszi Önt egyedivé! Sokkal inkább keresik a munkáltatók a sorok között az értékeket, az ő számukra fontos kompetenciákat, mint pl. a családi állapotot.
• Sorolja fel munkatapasztalatait (Hogyan tudok hatással lenni a szakterületemen? És esetleg azon túl? Munkáltatók az Ön teljes egészére kíváncsiak – nem pedig egy önéletrajz részletre!)
• Fogalmazza meg, hogy milyen lehetőségekre vágyik! (Arra gondoljon, hogy milyen lehetőségekre, alkalmakra, lépésekre van szüksége ahhoz, hogy elérjen a víziójáig! Milyen tapasztalatokkal kell rendelkeznie ahhoz, hogy eljusson a vágyott élethelyzetbe, állapotba, pozícióba, környezetbe? Milyen emberekhez forduljon támogatásért, segítségért?

5. A tökéletes pályázat a hitelességről szól

Az álláskeresők többsége letölt egy önéletrajz mintát a netről, kitölti és szétküldi. Azt gondolhatja, hogy mivel a netről van, ezért biztos jó, biztos megfelel az elvárásoknak. Van már mindenféle alap, minta. De jelzem, hogy az még csak egy önéletrajz és nem pedig egy olyan anyag, amellyel a kiszemelt állást pályázzuk meg. A cégek többsége a jól kreált és sikereket, értékeket kikerekítő önéletrajzok mellé kér ún. motivációs levelet is. De miért ne járhatna a cégek előtt az álláskereső és nyújthatna be egy olyan komplex, ön-értékeket, személyes márkát hitelesen közvetítő pályázati anyagot, amely minden tekintetben elvárásokon túl mutat és az érdeklődés biztos meghozója?
Azt tartják sokan, hogy a pályázati anyagnak rövidnek kell lennie: egy oldalas önéletrajz, legfeljebb két bekezdés a motivációs levélben... Miért is? Azért, mert a HR-esek, a fejvadászok túlterheltek és úgysem olvassák el? Ez igaz! Időhiány miatt sokszor kerül a felsővezetőkhöz felületesen kezelt pályázati anyag és sokszor a felsővezetőknél épp az a gond, hogy alig tartalmaz információt.

Ha az első körre koncentrál az anyagunk, akkor az ott könnyen meg is rekedhet. Ha azonban túl magasra küldjük, pl. egy mérnöki állás esetében a mérnökség vezető helyett egyenesen a cégvezetőnek, szintén félremehet a pályázatunk. Ne túl magas szintre küldjük, és ne is az első körre szánjuk tehát a pályázatunkat. Lehetőleg a szakmai (felső)vezetőket szólítsuk meg. Legyen elég terjedelmes, informatív, és legyen elég hiteles az ő számukra. A szakmai vezetők, felsővezetők, ügyvezetők a jelöltek üzeneteit keresik, az ő egészüket jellemző legfontosabb kompetenciákat. A sablon önéletrajzok gyakran semmitmondóak, eltakarják a lényeget: az embert. Bátran szóljon a munkáltatóhoz, akár mellőzve a ’biznisz’ kifejezéseket. Szólítsa meg a munkáltatót, írja le neki a gondolatait, fejtse ki véleményét, persze ügyelve a terjedelemre, a helyesírásra, a külalakra, de főként arra, hogy mit is „üzen”. Miután elkészítette az anyagát, olvassa fel saját magának hangosan. Így Ön is „hallhatja”, amit leírt, ahogyan megismerteti önmagát.

A „digitális lábnyom” (digital footprint)

Minden jelölt biztos lehet abban, hogy a munkáltatók meg fogják nézni az ő digitális lábnyomát, azaz mindent, amit a kereső a nevére keresve kidob: Facebook, twitter, LinkedIn, publikációk, sportesemények, stb. Munkavállalók esetében is előfordulhat ugyanez: ha például munkáltató-ellenes hozzászólásokkal, vagy etikátlan magatartással tarkítja online jelenlétét, számíthat következményekre a munkáltató részéről.
Tegye meg Ön is, hogy leellenőrzi a saját digitális jelenlétét. Keressen rá a nevére, nézzen meg minden képet, minden videót, blog bejegyzést, hozzászólást, mert visszakérdezhetnek egy állásinterjún. Gondoskodjunk arról, hogy az, amit találnak, nem befolyásolja negatívan a karrierünket, vagy az álláskeresésünket! Egy-egy kritikusabb hozzászólás, egy-egy fesztelenebb fotó sokat ronthat az esélyeinken! De ha urai akarunk lenni a saját digitális lábnyomunknak, akkor azt tudatosan felépíthetjük úgy, hogy akár generálja a változást, vonzza be a sikert az életünkbe.
Ismerkedjen meg a közösségi média adta lehetőségekkel, az oldalak használatával, akár mobil alkalmazás formájában is! Itt egy rövid lista a lényegesebb és hazánkban egyre többet használt közösségi oldalakról:
 

• Facebook
• LinkedIn
• Twitter
• Pinterest
• Instagram
• YouTube
• Google+

És az eszközök, amikkel már érdemes ismerkednünk, például a vizuális tartalom közlésére:
 

• Animated GIFs (Hosszabb videókból kivágott néhány másodperces mozgókép)
• Auto-play video
• Visume (Videó önéletrajz)
• Snapchat

7. Álláskeresési csatornák

Az álláskeresők többsége leragad az interneten található álláshirdetéseknél, pedig az álláskeresési csatornák itt nem érnek véget.

• Az ajánlás: A munkáltatói trendek között szerepel a „toborzói attitűd kialakítása”. Azaz minden dolgozót arra nevelnek, és biztatnak, hogy legyen a cég márka közvetítője, akár ajánlási bónuszokat is biztosítva egy-egy sikeres felvételért cserébe. Egy vélemény még nem vélemény, bátran kérdezzen másokat is. Nézzen szét az interneten, ismerje meg a cég felépítését, olvasson dolgozói véleményeket és nézze meg a céges toborzó videót is. Használja a saját kapcsolati hálóját arra, hogy érdeklődik, rákérdez ismerősei cégekről szerzett tapasztalatára.

• Állásportálok, és a közösségi média: A LinkedIn sajnos még nem létezik magyar nyelven, de akinek van angol tudása, annak szinte kötelező a jól kitöltött LinkedIn profil. Hasonló platform a Monster, vagy a Xing, de sok más hazai portál létezik, mint a profession, a cvonline, a jobinfo, stb. Ezeken általában ún. profilt kell létrehozni, és szinte mindenhol fel lehet tölteni az önéletrajzunkat. Automatikus keresők kitöltésével értesítéseket kaphatunk olyan álláshirdetésekről, melyek illeszkednek a profilunkhoz.

• Munkaerő-közvetítő cégek: Sok olyan pozíció van, amit a cégek nem is hirdetnek meg, hanem a közvetítő cégekre bízzák. Magasabb szintű, vagy nehezen betölthető pozíciók esetében előfordul, hogy egy adott közvetítő cég „kizárólagosságot” kap a megüresedett munkakör betöltésére. Ez azt jelenti, hogy a teljes folyamatot ők kezelik, a hirdetéstől (ami sok esetben cégnév, azaz a megbízó cég neve feltüntetése nélkül történik) egészen az első interjúkig. A munkaerő-közvetítők által kiközvetített jelöltekért a cégeknek fizetni kell, de ezzel együtt dívik a fejvadászat, a jó jelöltek elhalászása, kiközvetítése. Érdemes tehát beadni a pályázatunkat minél több munkaerő közvetítőhöz is, hogy elcsíphessük az ottani lehetőségeket is.

• Direkt megkeresés: Vak pályázatnak is szokták nevezni azt, amikor az álláskereső nem egy meghirdetett állásra, hanem az általa „kiszemelt” vállalkozásokhoz, cégekhez, intézményekhez küldi be a pályázatát remélve, hogy a közeljövőben megüresedő állásokra így előnybe kerül. Ezek a pályázatok is lehetnek sikeresek. Előfordulhat, hogy egy jól sikerült anyag felkelti a vezető érdeklődését és hirdetés nélkül is elindul az ismerkedés. Különösen, ha az álláskereső a cég számára különleges tudással rendelkezik. Gyakorlatra jelentkezőknél ez a fajta álláskeresési csatorna nagyon hatékony. A gyakorlati helyek száma nincs mindenhol kőbe vésve, mint az egyéb személyzeti állományé, ezért gyakorlati helyet is így esélyesebb találni.

8. A videó önéletrajz

Nagyvállalatok elengedhetetlen toborzó eszköze a promóciós kisfilm. Ebben levetítik az érdeklődő álláskeresőknek, hogy mi a tevékenységük, hol és hány fővel működnek, milyen környezetben teszik ezt és természetesen közvetítenek néhány dolgozói üzenet, hogy miért érdemes náluk dolgozni.
Miért ne tehetné meg ugyanezt az álláskereső? A jó hír, hogy egyre terjed a videó önéletrajz! Úgy is hívják már, hogy „visume”. Nem váltja ki a pályázati anyagot, de mellékelve igen hatásos lehet. Számomra a tökéletes pályázati anyag egy ún. ön-értékesítő csomag, vagy, ahogy én nevezem, „self-promo-csomag”. Ennek fénypontja lehet a videó önéletrajz. Lehet ez egy rövid bemutatkozás, a munkatapasztalatok felsorolása, vagy akár csak egy néhány perces szakmai prezentáció.

9. A karrier portfólió

Álláskeresők és munkavállalók számára is nagyon hasznos, és erősen ösztönző, ha elkészítik és naprakészen tartják a karrier portfóliójukat. A karrier portfólió egy kibővített önéletrajz. Aktuális sikereiket, projektjeiket, eredményeiket jegyzik fel benne. Beírnak minden újonnan megszerzett kompetenciát, minden elvégzett tréninget, legyen az szakmai, vagy személyiségfejlesztő tréning. Ebből a karrier portfólióból már könnyeden aktualizálható a pályázati anyag.
Munkáltatók egyre komolyabb hangsúlyt helyeznek arra, hogy megtartsák a jól teljesítő munkatársakat. Különböző ösztönző programokkal, karrier tervekkel, utódlási lehetőségekkel próbálják hosszútávon a céghez kötni a dolgozókat. Ezek egy jó hangulatú, harmonikus és biztonságot adó munkakörnyezetben el is érik a hatásukat. A dolgozóknak „csak” annyi dolguk van, hogy bekerüljenek ezekbe a programokba, azaz kulcsemberekké váljanak. A munkavállalói lét egyik nagy hibázási lehetősége abban rejlik, ha elfogy a lendület, kihal az éltető energia, nincs kihívás és beáll a monotonitás, elkezdődik a kiégés folyamata. A karrier portfólió egy kiváló gyógyszer erre: láttatja az Ön értékeit, kiemeli a sikereit, felsorolja az eredményeit, érdemeit nem csak a munkában, hanem a magánéletben is. Lépjen feljebb és feljebb a ranglétrán, szerezzen több és még több tudást és legyen tisztában mindig önnön értékeivel – így lehet elismert kulcsember Önből is!

10. Csak pozitívan!

A „Majd lesz valami állásom!”, „Bármi, csak legyen pénzem!”, „Valaki csak felvesz!”, „Nem kellek senkinek!” stb. üzenetek nem segítik Önt az álláskeresésben! Bizonyára kaphat munkát, de öröme már kevés eséllyel lesz benne.
Dolgozzon addig az önértékelésén, míg el nem jut arra a pontra, hogy ki tud állni önmaga értékei mellett, hogy hisz önmagában, hiszi, hogy többre és többre képes. Fel tudja venni bárhol a fonalat és a szakmájában, hivatásában eredményeket, sikereket fog elérni! Egy ilyen pozitív lendülettel írja meg a karrier portfólióját, készítse el a „self-promo-csomagját”. Mielőtt elmegy egy interjúra, készüljön fel a cégből, és készüljön kérdésekkel. Egy egészséges határozottsággal és kíváncsisággal tudjon meg mindent, az adott kiválasztás folyamatáról. Javasolt feltérképezni, hogy kivel fog találkozni, és hogy végül ki dönti el, hogy Ön lesz-e a kiválasztott!

(Forrás: www.hrportal.hu)