Belépés regisztrált álláskeresőknek



Elfelejtett jelszó Belépés

Gyorskeresés

keresés

Hirdetés

Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetsége

Üdülési csekk helyett SZÉP kártya

A kormány március végén fogadta el a Széchenyi Pihenőkártya kibocsátását és felhasználását szabályozó rendeletet. Az üdülési csekket felváltó kártya a cafeteria rendszer egyik eleme, a munkaadók dolgozónként évente legfeljebb 300 ezer forintnyi támogatást utalhatnak arra. Az összeget a következő év december 31-ig használhatják fel a munkavállalók. Az eddigi üdülési csekk a tervek szerint 2012. december 31-ig működne a Széchenyi Pihenőkártyával párhuzamosan, majd kivezetik a piacról. ...

Változik a Munka Törvénykönyve

Július 4-én elfogadta a parlament a munka törvénykönyve és több más foglalkoztatási jogszabály módosítását. A változások érintik a munkaviszonyt, a munkaügyi ellenőrzéseket, a munkaerő-kölcsönzés szabályait és a cégek állami forrásokból való kizárhatóságának új szabályait is. A munkaszerződés változásai a munkavállalóknak, a munkaerő-kölcsönzés szabályozásának új elemei a munkaadóknak jelentenek szigorítást....

R.I.P. Passzív táppénz

Elfogadta a parlament az egyes egészségügyi tárgyú törvények módosítását. Ennek értelmében megszűnik a passzív táppénz, míg a táppénzen lévők soron kívüli ellátásban részesülhetnek. ...

Rendes szabadság

A Munka Törvénykönyvének miniszteri indokolása szerint "az évi rendes szabadság az a naptári évenként járó hosszabb pihenőidő, amelyre minden munkaviszonyban álló munkavállalónak alanyi joga van". Ahhoz tehát, hogy szabadságra mehessen, a dolgozónak munkaviszonyban kell állnia (ha tehát mint egy betéti társaság tagja vagy mint egyéni vállalkozó megbízási jogviszonyban lát el valamilyen feladatot, akkor - jog szerint legalábbis - nem jár neki szabadság), illetve ténylegesen munkát kell végeznie. Több kritérium viszont nincs, a munkaviszonyban alanyi jogon jár a szabadság, azaz semmiféle további feltételtől nem lehet függővé tenni annak kiadását.

A rendes szabadság alapszabadságból és - a törvény, esetleg a munkaviszonyra vonatkozó más szabály, pl. a kollektív szerződés által megállapított - különböző jogcímeken járó pótszabadságokból tevődik össze, amelyet a naptári évek (és nem a munkaviszonyban töltött évek) alapján állapítanak meg. Ennélfogva ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy év közben szűnik meg, az adott évre járó szabadságnak csak arányos részét kapja meg a munkavállaló.

Abból, hogy a szabadságra való jogosultság feltételeként a törvény megköveteli a tényleges munkavégzést, logikusan következik, hogy a munkaviszony szünetelésének idejére általában nem illeti meg szabadság a dolgozót.

A kivételeket (amikor tehát úgy illeti meg a munkavállalót a szabadság, mint ha munkát végezne) a törvény tételesen felsorolja:

  1. a keresőképtelenséget okozó betegség időtartamára;
  2. a szülési szabadság időtartamára;
  3. a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére;
  4. a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára;
  5. a tartalékos katonai szolgálat idejére,
  6. és minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül.

Az első pont esetében, ha a munkavállaló már nem kap táppénzt, a betegen eltöltött idő fizetés nélküli szabadságnak minősül. A harmadik pontban meghatározott időtartam egyrészt a szülési szabadságtól független, azt követően kezdődhet csak el, másrészt a jogosultat szülésenként illeti meg. Végül az utolsó pontban olvasható szabályból az következik, hogy nem jár szabadság a munkából kiesett olyan idő után, amely időre távolléti díj, illetve átlagkereset sem jár: arra az időre például, amíg a dolgozó szabadságvesztés-büntetését tölti, amíg ösztöndíjjal külföldi tanulmányúton van, vagy amíg sorkatonai avagy polgári szolgálatát tölti.

Eltérések a részmunkaidő, másodállás, mellékfoglalkozás esetén

A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalása szerint a szabadságra való jogosultság szempontjából az egyes munkavállalók között nincs különbség aszerint, hogy az illető munkavállaló naponta hány órát dolgozik. Ebből következően a részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozót is ugyanannyi szabadság illeti meg, mint a napi nyolc órát dolgozó munkatársát. Eltérés mutatkozik azonban közöttük abban, hogy egy-egy szabadságon töltött napra eltérő összegű munkabért kapnak: a napi nyolc órában dolgozó a teljes napi járandóságát, míg a 4-5-6 órában dolgozó részmunkaidős csak 4-5-6 órai bért (MK 19.).

A szabadsággal kapcsolatos speciális szabályok között megemlítendő még, hogy a munkavállalót nemcsak a főállása, hanem a további munkaviszonyai (másodállás, mellékfoglalkozás) után is megilleti a szabadság (MK 18.). Ennek mértékét azonban minden munkaviszonyban különállóan kell elbírálni. Mindez annyit jelent, hogy ha a munkavállalót az egyes munkaviszonyokban eltérő mértékű szabadság illeti meg, a munkavállaló köteles a munkakörét ellátni abban a munkaviszonyában, amelyben szabadságra már nem jogosult, akkor is, ha a másik munkaviszonyában még szabadságát tölti.

Meg kell még jegyeznünk, hogy a külföldi munkáltató Magyar Köztársaság területén munkát végző munkavállalójának a Munka Törvénykönyve fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértékére vonatkozó előírásait nem kell alkalmazni.

Az alapszabadság

Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. Ez a szabadság a munkavállaló

  1. huszonötödik életévétől 21;
  2. huszonnyolcadik életévétől 22;
  3. harmincegyedik életévétől 23;
  4. harmincharmadik életévétől 24;
  5. harmincötödik életévétől 25;
  6. harminchetedik életévétől 26;
  7. harminckilencedik életévétől 27;
  8. negyvenegyedik életévétől 28;
  9. negyvenharmadik életévétől 29;
  10. negyvenötödik életévétől 30 munkanapra emelkedik.

Az alapszabadság mértéke tehát teljesen független a munkaviszonyban töltött idő hosszától (az ún. szolgálati időtől), kizárólag az életkor függvénye. Ez a szabály a hatályos Munka Törvénykönyve egyik lényeges újítása volt, (a régi, az 1967. évi II. tv. 15 nap alapszabadságot adott), amit a kódex miniszteri indokolása azzal magyaráz, hogy "az életkor előrehaladtával a munkavállaló regenerálódásához egyre több szabadidő szükséges." A hosszabb időtartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a törvényben meghatározott életkort betölti.

Pótszabadság

A törvény generális szabályként kimondja, hogy a pótszabadság az alapszabadságon felül jár, és a többféle jogcímen alapuló többszöri pótszabadság egymás mellett is megilleti a munkavállalót.

A pótszabadság az életkor, a gyermeknevelés, munkavállalói fogyatékosság, illetve egészségi ártalom címén jár. Ekképpen pótszabadság illeti meg a fiatalkorút, az anyát, illetve a gyermekét egyedül nevelő apát, továbbá a vak munkavállalót, a föld alatti vagy ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen dolgozókat és korábban megillette a megszakítás nélkül üzemelő munkahelyen dolgozókat.

Fiatalkorúak pótszabadsága

A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti. Munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki 18. életévét még nem töltötte be.

Gyermeket nevelők pótszabadsága

A szülők döntése alapján a gyermeke nevelésében nagyobb szerepet játszó munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt a tizenhat évesnél fiatalabb

  1. egy gyermeke után kettő,
  2. két gyermeke után négy,
  3. kettőnél több gyermeke után évenként összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg.

A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

A pótszabadság a gyermeket örökbe fogadó személyt, illetve azt a munkavállalót is megilleti, aki - térítés ellenében - állami gondozott gyermek gondozását és nevelését vállalja. Ugyancsak megilleti e kedvezmény azt a dolgozót is, aki a gyermek nevelését családi kapcsolat (pl. a nagyszülő az árván maradt unokát), illetve szerződéses kötelezettség (pl. tartási szerződés) alapján vette magára. Ilyen esetekben mindazonáltal a vér szerinti szülő - legalábbis ezen a címen - nem igényelheti a pótszabadság kiadását.

A pótszabadságra jogosultság azt a munkavállalót is teljes egészében megilleti, aki év közben szült, vagy pl. a gyermekgondozási szabadságról év közben tért vissza, illetve év közben került a munkáltatóhoz. A pótszabadság arányosításának tehát abban az évben, amikor a kiskorú született, vagy amikor a 16. életévét betöltötte, e címen nincs helye. A pótszabadság kiadására viszont csupán az adott évben munkában töltött, illetőleg egyébként szabadságra jogosító idő arányában kerülhet sor.

A közeli hozzátartozó halála

A munkavállaló közeli hozzátartozója halálakor - esetenként legalább két munkanapon át - mentesül a munkavégzés alól.

Az Mt. szerint közeli hozzátartozónak minősül:

  1. a házastárs,
  2. az egyeneságbeli rokon,
  3. a házastárs egyeneságbeli rokona,
  4. az örökbe fogadott, a mostoha és a nevelt gyermek,
  5. az örökbefogadó, a mostoha és a nevelő szülő,
  6. a testvér és
  7. az élettárs.

Az Mt. megadja a lehetőséget a munkavállalók szempontjából kedvezőbb szabályozásra, azaz arra, hogy például a kollektív szerződés ilyen irányú rendelkezése értelmében a munkavállalók közeli hozzátartozójuk halálakor 2-nél több napra mentesüljenek a munkavégzés alól. A munkavállalót a kiesett időre - de legfeljebb két napig - távolléti díj illeti meg

A vak munkavállaló pótszabadsága

A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.

Egészségre ártalmas munkahelyen dolgozók pótszabadsága

A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg.

Arányos szabadság, töredék szabadság

A dolgozónak járó szabadság szempontjából sajátos a helyzet akkor, ha a munkavállaló nem egy egész évet, hanem az adott évből csak néhány hónapot tölt a munkaadójánál. Ha ugyanis a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődik, részére a teljes naptári évre esedékes szabadságának csak arányos része jár. Ha pedig a rendes szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít.

Ha tehát a munkavállaló az adott naptári évben 26 nap rendes szabadságra tarthatna igényt, de munkaviszonya csak július elsején kezdődik, neki az adott évben 13 nap szabadság jár. Ha azonban ugyanennek a munkavállalónak 27 napra rúg az alapszabadsága, akkor július elsejei munkába állással 14 nap szabadságra van jussa, mert a hat hónapra eső töredék a fél napot eléri.

A rendes szabadság kiadása

A szabadság kiadása időpontjának meghatározásánál a munkavállaló és a munkáltató szándékainak összehangolására indokolt törekedni.

Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Erre vonatkozó igényét a munkavállalónak a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie. A 2007. évi rendes szabadság kiadásakor alkalmazandó először az a szabály, hogy ha a munkavállalót érintő olyan körülmény merül fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára személyi, illetőleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel járna, a munkavállaló erről haladéktalanul értesíti a munkáltatót. Ebben az esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedéből összesen három munkanapot - legfeljebb három alkalommal - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, a tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó szabály mellőzésével köteles kiadni. A munkavállaló a munkáltató felszólítása esetén a körülmény fennállását a munkába állásakor haladéktalanul igazolni köteles.

Az esedékesség éve

Az évi rendes szabadság jogintézményének az a célja - legalábbis a törvény miniszteri indokolása szerint -, hogy a munkavállaló számára évente nyújtott hosszabb időtartamú pihenőidő biztosítsa a regenerálódás lehetőségét.

Ebből okszerűen következik a kódex rendelkezése, hogy tudniillik a szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Különleges helyzetekben azonban arra is mód van, hogy a szabadságot ne az esedékesség évében adják ki.

2007-től a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén az esedékesség évét követő év június 30-ig adja ki. Erre hivatkozással azonban nem lehet a következő évre áttolni a munkavállaló szabadsága egészének kiadását, csak a rendes szabadság legfeljebb egynegyedét lehet az esedékesség évét követő évben kiadni. Ettől az egynegyedes korlátozástól eltérni csak akkor lehet, ha az a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt - különösen baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében - szükséges. A munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén a munkáltató az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül adja ki a szabadságot, ha az esedékesség éve eltelt. Ezektől a passzusoktól nem lehet eltérni (kógens rendelkezés).

 

<< Vissza

Állásajánlatok

Targoncavezető (Referenciaszám: Vp-884)

Elvárások: Érvényes targoncavezetői jogosítvány Targoncavezetői tapasztalat Feladatok: Targoncavezetés Raktári feladatok ellátása A munkáltató ajánlata: Versenyképes bérezés Munkavégzés helye: Veszprém A munkáltató profilja: A Man at Work Hum...

Alapanyag beszerző (Referenciaszám: NB-895)

Elvárások: Felsőfokú végzettség Legalább 1-2 éves szakmai tapasztalat alapanyag beszerzésben Multinacionális környezetben szerzett tapasztalat Tárgyalási szintű angol nyelvtudás SAP ismeret Kiváló kommunikációs készség Jó problémamegoldás Rugalmasság Me...

Senior SQA mérnök (Ref.sz.: HM-1076)

Feladatok: SQA csoport irányítása: 8 fő (mérnökök és bejövő áru ellenőrök) Beszállítói auditok végzése felmérés vagy javítás céljából Részvétel a beszállítók kiértékelésében Beszállítói első minta folyamatának nyomon követése, határidőtervek felügyelete ...

A Man at Work Kft. munkatársainak képzése és bér támogatása a versenyképesség és a foglalkoztatási potenciál fenntartásáért