Man at Work - Blog - HR-es tévhitek nyomában

A HR-es élete sem fenékig tejfel, ezt jól tudják azok, akik a folyamatosan változó humánerőforrás szakmában dolgoznak. A legújabb kutatások fényében pedig érdemes átértékelni néhány dolgot.

Man at Work - Blog - HR-es tévhitek nyomában

Vannak alapvetések, amelyeket minden HR-es elfogad és alkalmaz. Ilyen például az, hogy a legjobb szakmai képességekkel rendelkező jelölt válik majd a legjobb munkaerővé. Sajnos ez sok esetben rossz választáshoz vezethet. A tény ugyanis az, hogy a jelentkezők csupán 11 százaléka bukik el később azért, mert nem rendelkezett a megfelelő technikai tudással. Közel 90 százalékuk rossz képességeik vagy hozzáállásuk miatt válik alkalmatlanná a próbaidő alatt. Ha a HR-es szeretné a kiválasztási folyamatát fejleszteni, jobban előtérbe kell helyeznie tehát a készségeket és személyiségjegyeket, és nem a szakmai tudást kell elsődleges szempontnak tekintenie a döntés meghozatalában (persze bizonyos keretek között).

Szintén általános vélekedés, még ha ezt nem is vallják be sokan, hogy a munkanélküli pályázók gyenge alkalmazottak lesznek. Nos, ez sem teljesen igaz. A kutatások kimutatták, hogy nincs különbség a teljesítmény tekintetében a munkanélküliek és a jelenleg is állományban lévő álláskeresők között. Ha mégis tartod magad ehhez az elképzeléshez, akkor nemcsak az előítéletek felé hajlasz, de teljesen szükségtelenül szűkíted le kiválasztási szempontjaidat, ezért elég nehézzé teszed a cég számára a legmegfelelőbb ember kiválasztását.

A bevallottan munkát kereső jelöltek mellett nagy számban vannak olyanok is, akik kevésbé látható módon közelítik meg a munkaerőpiacot. Ez annak köszönhető, hogy sok dolgozó már nem érzi magát elkötelezettnek munkája és munkahelye iránt. A kiválasztásban ezért nagy kihívást jelent a tehetséges munkavállalók felkutatása és megnyerése, melybe sok energiát fektetnek a cégek. Azonban ez nem helyes hozzáállás: a passzív és aktív álláskeresők között ugyanis van egy hatalmas különbség, mégpedig a motiváció szintje. Az aktív álláskeresők figyelmen kívül hagyása ezért nagy hiba, hiszen ők sokkal motiváltabbak a változás irányába, mint passzív társaik.

Hazánkban is egyre több cég fizet azért, ha egy nehezen betölthető posztra jó jelöltet kap a munkatársaitól. A munkatársi ajánlás azért lehet a cég számára vonzó, mert viszonylag olcsó és megbízható kiválasztási módszer, a munkavállaló számára pedig azért, mert egyhavi bérének bizonyos százalékát kifizeti neki ily módon a munkáltató. A munkavállalókat azonban nem csak a bónuszok motiválják ilyen esetekben, arra is szükség van az ajánláshoz, hogy szeressenek a cégnél dolgozni. Gondoljunk csak bele: ha egy barátunk épp munkát keres, ajánlanánk -e olyan munkahelyet neki, amit utálunk? Mindez a gyakorlatban annyit jelent, hogy ugyan továbbra is adhatunk jutalékot a kiválasztási folyamatban való intenzív részvételért, de fontos megbizonyosodni arról is, hogy a cégnek elég vonzereje van-e ahhoz, hogy másokat is magához csábítson.