Magányosan kucorog a helyén vagy van igazi jó barátja a munkahelyén?

Néhány évtizede, sőt még néhány éve sem mérték fel rendszeresen a dolgozók elégedettségét, hogy hogyan illeszkedik valaki a csapatba. Esetleg konstatálták, hogy kevesebben vagy többen hagyják el az adott munkahelyet. Azonban a jó munkaerő, különösen, amikor hiány van belőle, egyre több munkáltató számára érték, így hangsúlyt fektetnek arra, hogy a munkavállaló jól érezze magát a bőrében, amikor dolgozik.

Ha valaki az ébren töltött idejének jelentős hányadát a munkahelyén tölti, akkor a munkahelyi magány olyan probléma lehet, amely befolyásolja a teljesítményét, az együttműködési képességét, hatékonyságát akkor is, ha az illető egyébként szereti a munkáját. Ez a jelenség adódhat személyiségi jegyekből, de akár generációs különbségekből is. De vajon kit érdekel, hogy valaki meg tudja-e osztani az őt foglalkoztató gondolatokat, akár a munkája, akár adott esetben a magánélete kapcsán, ha egyébkét jól megfizetik, vezetői beosztásban van és ahogy említettük, szereti is amit csinál?

Nem szeretjük, aki magányos vagy magának való?

Pedig a probléma valós, akkor is, ha általában nem hozzuk a többiek tudomására, hogy mit is érzünk, sőt a Guardian cikke szerint, attól a helyzet csak még rosszabb lesz. A California State University és a Wharton School of Business munkatársai 672 dolgozót mértek fel és arra a megállapításra jutottak, hogy konkrétan a feladatok teljesítését illetve a csoportban történő együttműködés hatékonyságát is befolyásolja, ha a dolgozó magányosnak érzi magát. Azonban a kutatásból az is kiderült, hogy a probléma beismerése nemhogy segítene, hanem még negatívabbá teszi a kollégák megítélését az adott személlyel szemben.

A Gallup is kínál egy kérdőívet munkáltatóknak, amellyel munkavállalói elkötelezettséget tudnak mérni. Ezen többek között az egyik kérdés: „Van-e legjobb barátod a munkahelyen?” Ugyanis amennyiben hiányoznak a munkahelyi szociális kapcsolatok, a dolgozók sokkal kevésbé hajlandóak saját döntéseket hozni, erőfeszítést tenni a szigorúan vett munkakörükön túl. A Cornell Egyetem szakértője szerint, aki magányos az sokkal kevésbé hajlandó saját hatáskörben cselekedni, mint azok akik mögött áll egy támogató személy vagy szociális hálózat.

A személyiség

Persze nagyon nehéz a témában általánosítani, hiszen alapvetően személyiségtől és munkakörtől is függhet egy munkavállaló izoláltsága, és az is mennyire fontos szerepet töltenek be a munkahelyi kapcsolatok a folyamatokban.
Ugyanakkor szakértők szerint mindenképpen érdemes tisztában lenni azzal, hogy egy ember személyisége alapvetően milyen, vagyis mennyire társaságkedvelő és mennyire van benne a csoporthoz tartozás igénye. Egy jó vezetőnek oda kell figyelnie ezekre a dinamikákra a munkavállalói között, azonban azoknak is tenniük kell, akik tudják magukról, hogy alapvetően inkább introvertált emberek.

Ha valaki alapvetően nem társaságkedvelő és magasabb a személyközi érzékenysége inkább kevés emberrel van mély kapcsolatban, akkor annak komoly gondot jelenthet, ha ez a kapcsolat valamilyen okból megszűnik. Ebben az esetben ha korlátozott számú, számára fontos kapcsolata, akár valamilyen külső okból, mert mondjuk a kollégája elmegy, megszakad, ez a munkahelyi boldogságát, elégedettségét alapjaiban befolyásolhatja.

Itt is nyomnak a latba a generációs különbségek

Ahogy az is gondot okozhat, ha valakinek sokat jelent a csoporthoz tartozás érzése, és nem adnak neki olyan feladatot, amit a kollégáival együtt, szinte állandó interakcióban végezhet, hiszen számára ez része a motivációnak. A csoporthoz tartozás érzésének fontossága személyiségen túl generációs különbségből is eredhet, hiszen a mai Y-generációhoz tartozó munkavállalóknak nagy átlagban magasabb a csoporthoz tartozási igénye, számukra nagyobb értéket képvisel a munkahelyi szociális kapcsolat, az inspiráló munkakörnyezet mellet, mint mondjuk 10-15 évvel ezelőtt. Ha pedig ezt nem kapják meg, akkor jóval nagyobb fluktuációval lehet számolni az adott cégnél.

Egy ideális állapotban a vezetőnek, a HR-nek, - akár a vezetőt támogató szerepkörben -, oda kellene figyelnie az egyéni igények különbözőségeire, például a csoportok kialakításánál, pláne, ha olyan dolgozó(k)ról van szó, akit meg akarnak tartani, mert jó munkaerő.

A 80-as évek fiataljai, akik már középkorúak bár mára unalmasabbak lettek, de az alapvető motivációik preferenciális sorrendje változatlan maradt. Így bár a mai fiatalokról nehéz több évtizedre előre jósolni, azt lehet sejteni, hogy ezek az alapvető elvárások nem fognak jelentősen változni, esetleg az élethelyzetük változásával (párkapcsolat, család) kevésbé fontossá válik. Különösen igaz lehet ez azért is, mert a felgyorsult világban sokaknak a munkahelyi kapcsolatai lépnek elő elsőrendű kapcsolatokká. Baráti, sőt a párkapcsolatok kialakításának színtere is lesz egyre inkább a munkahely, ami persze további, messzire vezető kérdéseket vethet fel.

A munkahelyünkön élünk

Egy 2014-es Relate felmérés szerint az emberek 42 százalékának nincs közeli baráti viszony a munkahelyén, pedig a kollégáinkkal napi szinten majdnem ugyanannyi interakciónk van, mint a gyerekeinkkel. Vagyis ha ez a fontos szociális személyes kapcsolat hiányzik az komoly problémát jelenthet.

Csuport László stresszkezelési facilitátor és coach szerint azonban nem szabad belenyugodni egy ilyen helyzetbe, állapotba, hanem magának az érintettnek is lépnie kell, akkor is, ha ehhez túl kell lépnie saját magán. Erre több példát is említett Csuport László, aki maga is azért kezdett el kávézni, mert kollégái korábbi munkahelyén öten, hatan rendszeresen kávéztak együtt, ahol minden szóba került, a közös tevékenységnek kapcsolatépítő jellege volt. Így aki kimaradt, lemaradt. Így ő is úgy döntött csatlakozik a csoporthoz.

Olyan látszólag egyértelmű apró lépéseket is érdemes tenni, mint hangosan köszönteni, például egy „hogy vagytokkal” a többieket. Vagy alkalomadtán meghívni őket egy kávéra, italra vagy bármilyen kedves gesztust tenni. Az együtt elköltött ebéd sem elvesztegetett idő, ahogy sok főnök gondolja, hanem az összetartozást erősíti, segíti a társas kapcsolatokat. Ugyanis a szakember szerint, ha valaki elmagányosodik, akkor belekerül egy ördögi körbe, ha pedig a vezető nem veszi észre, akkor a kollégák mivel erős a verseny nem biztos, hogy segítenek neki.

Ráadásul, aki kimarad az az informális információáramlásból is kimarad, ami minden vállalatnál nagyon fontos szintje a kommunikációnak. Ez pedig a cégre is hatással van, nem csak az egyén problémája. Ha csak a formális kapcsolatok működnek, az nem teremt jó légkört, rontja a teljesítményt is.

A vállalati kultúrától is függ, hogy eleve úgy fogadnak-e például egy új munkavállalót, hogy bemutatják embereknek, körbeviszik, hogy tudja mit merre talál, kihez fordulhat. Csuport László hangsúlyozta, jó ha a kollégák a munkán kívül is tudnak egymásról, hiszen nem gépek, hanem emberek dolgoznak együtt.

Forrás: www.hrportal.hu